von Anja Mertelsmann
Corona-Pandemie und Impfungen

Corona-Impfung und ihre Auswirkungen auf die Arbeitsbeziehungen 

Sicher haben Sie sich persönlich aber auch als Arbeitgeber mit dem Start Ende Dezember 2020 Gedanken über Impfungen in Ihren Unternehmen gemacht. In diese Zusammenhang ergeben sich zahlreiche Fragen für die arbeitsrechtliche Praxis. 

Die vom Bundesgesundheitsministerium erlassene Coronavirus-Impfverordnung (CoronaImpfV) regelt, wer in welcher Reihenfolge einen Anspruch auf eine Corona-Schutzimpfung hat. Prioritär geimpft werden sollen z. B. Personen, die in stationären Einrichtungen zur Behandlung, Betreuung und Pflege älterer oder pflegebedürftiger Menschen behandelt, betreut oder gepflegt werden oder tätig sind. Danach folgen unter anderem Personen, bei denen ein hohes Risiko für einen schweren Krankheitsverlauf besteht. Zwar sieht die CoronaImpfV keine Impfpflicht vor, Arbeitgeber können jedoch in bestimmten Fällen berechtigt sein, eine Impfung in ihren Betrieben vorzusehen.

a) Arbeitgeberbescheinigung zur Bestätigung der prioritären Berufsgruppe

Personen, die aufgrund ihrer beruflichen Tätigkeit Priorität bei der Impfung genießen, müssen ihre Impfberechtigung gemäß der CoronaImpfV durch eine Bescheinigung der Einrichtung oder des Unternehmens, bei dem sie beschäftigt sind, nachweisen (§ 6 Abs. 4 Ziff. 2 CoronaImpfV). Beschäftigte haben gegenüber ihren Arbeitgebern einen Anspruch auf Ausstellung einer solchen Bescheinigung. Dieser Anspruch ergibt sich aus der aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Schutzpflicht gegenüber den Beschäftigten.

b) Anordnung von Impfungen durch den Arbeitgeber

Ob die Anordnung von Impfungen bzw. die Verpflichtung zur Duldung von Impfungen z. B. durch den Betriebsarzt zulässig sind, ist am Einzelfall zu beurteilen.

Grundsätzlich sind Anordnungen zur Durchführung von Impfungen mit den Persönlichkeitsrechten der Arbeitnehmer abzuwägen. Bei der Interessen- bzw. Verhältnismäßigkeitsabwägung ist insbesondere das jeweilige Arbeitsumfeld des Betriebs zu berücksichtigen. Betreibt der Arbeitgeber eine Einrichtung, in der besonders vulnerable Personengruppen betreut oder behandelt werden, wie z. B. ein Pflegeheim, besteht ein erhöhtes Interesse des Arbeitgebers daran, Infektionen im Betrieb zu vermeiden. Betreiber eines Pflegeheims sind sowohl ihren Beschäftigten als auch den Bewohnern gegenüber zum Schutz vor Infektionen verpflichtet. Hinzu kommt, dass in vielen Fällen auch die Angehörigen der Bewohner verlangen könnten, dass das Personal geimpft ist. Dennoch befindet sich der Arbeitgeber hier in einem Spannungsverhältnis, da auch die vulnerablen Gruppen nicht verpflichtet werden können, sich impfen zulassen und der Schutz der Mitarbeiter ebenfalls ein hohes Gut ist. Es bedarf daher eines erhebliches Fingerspitzengefühls.  

Die BDA vertritt die Auffassung, dass in diesen Tätigkeitsbereichen gute Gründe dafür sprechen, dass Arbeitgeber die Beschäftigten zur Impfung verpflichten können. Verweigern Arbeitnehmer dieser Einrichtungen die Impfung und bestehen keine anderweitigen Einsatzmöglichkeiten ohne Kontakt zu vulnerablen Personen bzw. Kollegen, die eng mit vulnerablen Personen arbeiten, kommen arbeitsrechtliche Konsequenzen von unbezahlter Freistellung bis zur Kündigung in Betracht. Einzelheiten können in diesem Fall in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Wir neigen grundsätzlich dazu, die Mitarbeiter nicht zur Impfung zu verpflichten. Wenn schon nicht aus den vorgenannten Gründen, dann zumindest unter Haftungsgesichtspunkten, da zur Zeit nicht absehbar ist, wie die Gerichte bei Impfschäden und Spätfolgen dieser Impfstoffe entscheiden würden.

Besteht ein Arbeitsverhältnis hingegen nicht in einem Bereich mit erhöhtem Risiko, kann aus unserer Sicht eine Impfung nicht angeordnet werden. Durch die Impfung wird in die körperliche Unversehrtheit eingegriffen. Dieser Eingriff kann ohne das Hinzutreten weiterer Umstände nicht durch das Interesse an der Aufrechterhaltung des Betriebs gerechtfertigt werden.

c) Beschränkung des Zugangs zu betrieblichen Einrichtungen für nicht geimpfte Beschäftigte

Arbeitgeber können geimpfte und ungeimpfte Beschäftigte unterschiedlich behandeln. Aus dem Arbeitsverhältnis ist der Arbeitgeber lediglich verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu ermöglichen. Dazu gehören auch die Möglichkeit, vorhandenen Sanitäranlagen und Pausenräume zu nutzen, nicht jedoch der Zugang zu einer Kantine oder sonstigen besonderen Pauseneinrichtungen (wie. z. B. zur Tischtennisplatte etc.). Die Pflicht, hierzu Zugang zu gewähren, ergibt sich auch nicht aus einer Nebenpflicht des Beschäftigungsverhältnisses. Bezüglich solcher Einrichtungen kann der Arbeitgeber aufgrund seines „Hausrechts“ frei entscheiden, wem er Zugang gewährt. In diesen Fällen überwiegt das Interesse des Arbeitgebers seine Beschäftigten vor Infektionen zu schützen. Das gilt insbesondere dann, wenn die Abstands- und Maskenregelungen in den jeweiligen Gemeinschaftseinrichtungen nur erschwert eingehalten werden können.

d) Impfung während der Arbeitszeit – Freistellung

Beschäftigte haben grundsätzlich keinen Anspruch darauf, für die Impfung während ihrer Arbeitszeit freigestellt zu werden. Aus dem Rechtsgedanken des § 616 BGB, der eine Fortzahlung der Vergütung nur für aus persönlichen Gründen und unverschuldet an der Erbringung der Arbeitsleistung verhinderten Beschäftigten vorsieht, ergibt sich, dass Beschäftigte grundsätzlich Arztbesuche außerhalb ihrer Arbeitszeit erledigen müssen. Etwas anderes gilt, wenn die Impfung auf einer zulässigen Anordnung des Arbeitgebers erfolgt.

e) Freistellung für ehrenamtliche „Impf-Helfer“

Beschäftigte haben zudem keinen Anspruch auf Freistellung, wenn sie im Rahmen einer ehrenamtlichen Tätigkeit als ImpfHelfer tätig sind. Die CoronaImpfV sieht zu dieser Frage keine Regelung vor, so dass es bei den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen bleibt. Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf Freistellung, wenn Beschäftigte sich z.B. als Impfhelfer betätigen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können in diesen Fällen vielfältige Vereinbarungen, z. B. durch die Nutzung von Arbeitszeitkonten, treffen. Vor dem Hintergrund der aktuellen Situation und der Bedeutung der Impfkampagne für die Pandemiebekämpfung bieten sich solche individuellen Vereinbarungen an.

Die aktuelle Coronavirus Impfverordnung finden Sie unten zum Download.

Bild: torstensimon auf Pixabay

Coronavirus Impfverordnung vom 08. Februar 2021

Bund - Coronavirus Impfverordnung vom 08. Februar 2021.pdf (544,2 KiB)

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